Mimo jiné i v souvislosti se šířením onemocnění Covid-19 na území České republiky vyvstává u mnoha zaměstnavatelů otázka, co se zaměstnanci, kterým nepřidělují práci v důsledku snížení odbytu výrobků nebo služeb. Případně jen, jak zaměstnavatel může na vzniklou situaci pružně reagovat a zaměstnance před nákazou ochránit. Zákoník práce nabízí několik možností prostřednictvím kterých lze toto ne příliš příznivé období překlenout. Těmi jsou výkon práce z domova, čerpání náhradního volna a otázka možnosti nařízení čerpání dovolené. V tomto článku tyto instituty krátce představíme a uvedeme, jaké jsou podmínky jejich využití.

Výkon práce z domova

Ustanovení § 317 zákoníku práce umožňuje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem na výkonu práce mimo sjednané pracoviště, například na výkonu práce z domova. Časté označování takového zaměstnance jako domáckého není přesné. Zaměstnanec, se kterým byl sjednán výkon práce z domova, může konat práci kdekoli mimo pracoviště, kde to povaha vykonávané práce umožňuje. Nemusí to být nutně práce z domova.

Pokud jde o podmínky sjednání výkonu „práce z domova“, předně a zcela logicky, musí povaha práce její výkon z domova umožňovat. Na výkonu práce z domova se zaměstnavatel se zaměstnancem musejí dohodnout. Taková dohoda může být sjednána i předem, přímo v pracovní smlouvě.

Na pracovněprávní vztah zaměstnance vykonávajícího práci z domova se, až na několik odchylek, vztahuje stejná právní úprava jako na zaměstnance vykonávajícího práci na pracovišti. Na zaměstnance vykonávajícího práci z domova se nevztahuje rozvržení pracovní doby, které pro něj platilo při výkonu práce na pracovišti. Jednoduše řečeno, důležité je, že práce bude vykonána, není však rozhodné, zda v „klasické“ pracovní době, nebo mimo ni.

Zaměstnanci vykonávajícímu práci z domova se u většiny překážek v práci neposkytuje náhrada mzdy. Pokud například dojde k přerušení výroby z důvodu nedodání surovin, náhrada mzdy zaměstnanci nenáleží. Pokud však dojde k poklesu odbytu výrobků, nebo služeb, zaměstnanec nárok na náhradu mzdy má. Překážka v práci na straně zaměstnance z důvodu ošetření u lékaře se při výkonu práce z domova neuplatňuje. Zde zákoník práce předpokládá, že zaměstnanec bude práci z domova organizovat dle jeho osobních potřeb.

Čerpání náhradního volna

Druhým institutem, který v tomto článku představíme je čerpání náhradního volna dle ustanovení § 114 a § 115 zákoníku práce. Náhradní volno může zaměstnanec čerpat za vykonanou práci přesčas nebo ve svátek.

Pokud zaměstnanec vykoná práci přesčas předně mu náleží příplatek, čerpání náhradního volna je až druhou formou kompenzace. Na čerpání náhradního volna místo příplatku se zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout. Pokud si strany neujednají konkrétní termín čerpání náhradního volna, je povinností zaměstnavatele tento termín určit. Náhradní volno musí být vyčerpáno v dohodnutém termínu, případně, pokud konkrétní termín není ujednán, v době tří kalendářních měsíců od vykonání práce přesčas. Pokud v těchto termínech náhradní volno není vyčerpáno, zaměstnanci náleží za práci přesčas příplatek.

V případě kompenzací za práci ve svátek je jejich pořadí obrácené. První formou kompenzace je čerpání náhradního volna. Poskytnutí příplatku za práci ve svátek k dosažené mzdě nastupuje až po něm, na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Náhradní volno za práci ve svátek musí být vyčerpáno nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, ve kterém zaměstnanec ve svátek pracoval, pokud se strany nedohodnou jinak.

Na tomto místě upozorňujeme na nepatrný rozdíl při počítání doby tří měsíců, ve které musí být čerpání náhradního volna poskytnuto. Zatímco u práce přesčas k tomu musí dojít do třech měsíců od vykonání práce, v případě práce ve svátek se doba tří měsíců počítá až od konce měsíce, ve kterém zaměstnanec ve svátek pracoval.

Nařízená dovolená

Posledním institutem, který v tomto článku představíme, je jednostranné nařízení čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele. Povinnost určit nástup na dovolenou má v pracovněprávním vztahu výhradně jen zaměstnavatel. Ten odpovídá za využití doby odpočinku, na kterou má zaměstnanec nárok. Zaměstnanec nemá v pracovněprávním vztahu povinnost určit si čerpání dovolené, za splnění určitých podmínek je k tomu pouze oprávněn.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené. Dle ustanovení § 217 zákoníku práce musí zaměstnavatel oznámit určenou dobu čerpání dovolené zaměstnanci alespoň 14 dní předem, na kratší době se může se zaměstnancem dohodnout. Sám zaměstnanec nemůže, až na výjimku popsanou níže, rozhodnout o tom, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnanec může jen požádat o její čerpání v určitém termínu a rozsahu.

Zaměstnanec může jednostranně rozhodnout o čerpání dovolené jen pokud o čerpání dovolené, která přešla do následujícího kalendářního roku, zaměstnavatel nerozhodne do konce června tohoto roku. V takovém případě může o čerpání dovolené rozhodnout sám zaměstnanec, je to však jen oprávnění, ne povinnost zaměstnance. Čerpání dovolené musí zaměstnanec oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, případně se může se zaměstnavatelem dohodnout na kratší době.

Možnost pružně reagovat na neustále se měnící situaci v souvislosti s onemocněním Covid-19 je v případě nařízení čerpání dovolené značně omezená, neboť se vyžaduje oznámení alespoň 14 dní předem, případně dohoda stran na kratší době. Předpokládáme proto, že tato alternativa nebude mít četné využití.

Pokud ani za použití výše uvedených institutů zaměstnavatel nemůže překlenout období, kdy zaměstnanci nepřiděluje práci v rozsahu jeho pracovní doby, je namístě přistoupit k uplatnění překážek v práci na straně zaměstnavatele. Tyto Vám blíže představíme někdy příště.